「所定休日」と「法定休日」の適切な運用について社労士が解説

はじめに

人事労務担当者にとって、所定休日と法定休日の違いを正確に理解することは、労働時間管理や給与計算、労使トラブルの防止において非常に重要です。

法定休日とは、労働基準法第35条に基づき「毎週少なくとも1回の休日」として定められた休日を指します。この日は原則として労働させてはならず、やむを得ず労働させた場合には35％以上の割増賃金を支払う義務があります。

一方、所定休日は、会社が就業規則や労働契約で独自に定める休日で、例えば週2日休みのうち法定休日でない1日がこれに該当します。所定休日に労働があった場合、割増賃金の支払い義務は発生しますが、その割増率は25％以上となり、法定休日とは異なります。

この違いを理解していないと、休日出勤時の割増賃金を誤って計算する恐れがあり、結果として労働基準法違反や従業員とのトラブルに発展しかねません。また、36協定における休日労働の扱いや、シフト制における休日の特定にも影響を及ぼしかねません。

今回は所定休日と法定休日の違いについて解説します。

 

「休日」とは？

所定休日と法定休日の違いを理解するために、まずは「休日」と「休暇」の違いについて整理します。

「休日」とは、労働契約上あらかじめ労働義務のない日とされている日です。

具体的には、労働条件通知書に記載する「休日」がこれに該当します。

これに対して「休暇」とは、労働義務のある日について、一定の事由の発生等に基づいて一定の手続きを行うことにより、その労働義務が免除される日をいいます。

具体例として、年次有給休暇・慶弔休暇・子の看護等休暇・介護休暇などがこれに該当します。

休日は割増賃金を算定する際の1か月平均所定労働時間に影響が出るのに対し、休暇は1か月平均所定労働時間には影響しません。

このように休日と休暇の違いは、割増賃金の算定にも影響を与えることになることから、実務上重要なものとなります。

 

「所定休日」、「法定休日」とは

休日は、「所定休日」と「法定休日」に分かれます。

このうち「所定休日」とは、法定休日以外の休日をいいます。

一方で、「法定休日」とは、法律で定められている休日のことをいいます。

具体的には、法律上、労働者に対して、週1日の休日（または4週4日の休日）を与えなければならないとされており、これが「法定休日」となります。

「所定休日」と「法定休日」では、それぞれの日に労働した場合の割増賃金の計算方法に違いが生じます。そのため、この区分も重要です。

法律には、具体的にどの休日が「法定休日」になるかについては記載がありませんが、通達によって週の起算日に定めがない場合は、日曜日を起算日とした1週間のうち最後の休日を「法定休日」とするという定めはあります。

とはいえ、いつが「法定休日」になるのか特定されていないと、割増賃金の計算をどうするか迷ってしまうおそれがあります。

そのため、「法定休日」はあらかじめ会社の就業規則に定めておくことをおすすめいたします。具体的に日曜日を法定休日とするといった決め方や、週の起算日を決めておき、その週のうち1日でも休めればその日を法定休日とするという決め方も可能です。後者の方が経営コスト的にはメリットがあるかもしれません。

 

所定休日や法定休日の割増賃金について

「所定休日」に労働した場合の割増賃金は、所定労働日の時間外労働と同様の扱いとなります。すなわち、1日8時間超・週40時間超の労働について、割増賃金の支払いが必要となります。また、その際の割増率は2割5分（※法定時間外労働が60時間を超える場合、その超える時間については5割）となります。

「法定休日」に労働した場合は、その労働時間について、3割5分の割増率を用いた割増賃金の支払いが必要になります。

この割増率の違い（割増賃金の計算方法の違い）が、「所定休日」と「法定休日」の大きな違いとなります。

 

フレックスタイム制や裁量労働制の休日の考え方とは

次に労働時間制度に応じた休日の考え方を解説します。

 

＜フレックスタイム制の場合＞

フレックスタイム制を導入している場合、所定休日や法定休日の扱いはどうなるのでしょうか。

フレックスタイム制とは、「1日の労働時間の長さを固定的に定めず、1か月～3か月以内の一定の期間の所定労働時間を定めておき、労働者がその所定労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決めることができる労働時間制度」のことです。

そのため、概念上1日ごとには時間外労働は発生しません。

フレックスタイム制では、1か月～3か月以内の一定の期間（1か月とする会社様が多いです）の総労働時間で時間外労働の有無を判断することから、所定休日に出勤したとしても、他の所定労働日の労働時間数が少なければ、結果的に時間外労働は発生しないケースもあります。

なお、フレックスタイム制であっても、法定休日出勤をした場合には、一定期間の総労働時間数にかかわらず、3割5分の割増賃金の支払いが必要となる点には留意が必要です。

 

＜裁量労働制の場合＞

裁量労働制は、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度です。なお、法定休日には裁量労働制を適用することはできないため、裁量労働制を適用する場合でも、法定休日に労働があった場合には、実際の労働時間に応じた割増賃金の支払いが必要となります。

また、所定休日についても裁量労働制を適用しないことが一般的ですが、労使協定の定めにより、裁量労働制を適用することも可能となっています。

休日に関する実務上の留意点

これまでの内容を踏まえつつ、休日出勤に関する社内ルールの定め方をご紹介します。

 

（１）休日出勤の事前承認制

休日出勤は時間外労働同様、原則として会社が承認した場合に認める旨、就業規則に規定するのが一般的と考えます。

事前承認制である旨を明確にしていないと、本来必要のない時間外労働・休日労働を抑制することが難しくなるためです。また、黙示に時間外・休日労働を命じていたとされるリスクを減らすためには、事前承認制を形式的に定めておくだけではなく、実態として運用していることが重要となります。

 

（２）振替休日と代休の取得時期

振替休日と代休の取得時期について、これらを取得できるのは「当該休日であった日の属する賃金締切日までに振り替える」とすることが望ましいと考えます。

具体例として、給与締日が毎月末日で、1月中に休日出勤があり、これに振替休日や代休の取得を認める場合には、1月中に限りその取得を認めるというような制度設計です。

 

この理由の1つ目として、振替休日や代休制度の趣旨にあります。

これらの制度の趣旨は、本来休みである日に働いてもらった分、休日を取得することで労働者の健康に配慮するものであると考えられます。そのため、休日出勤と振替休日・代休取得日が離れてしまうと、そもそもその趣旨にそぐわない状態となり得ます。

 

2つ目の理由として、給与計算業務の煩雑さを回避するためです。

賃金締切日を跨いで振替休日や代休の取得を認めると、残日数等の管理が必要で、給与計算も複雑になることから、作業のミスを生じさせる原因となり得ます。

（３）休日労働の実態把握

このほか、休日労働の実態把握を適切に行うことが必要です。

会社としては休日出勤を許可していないのに、実は従業員や担当上司の個別判断で休日出勤をしていた…というケースはよく耳にします。

未払い残業代等の労務リスクの発生を防ぐためにも、休日労働の実態を適切に把握することは重要です。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。

休日に関する正しい知識を持つことは、未払い賃金や36協定違反、過重労働防止を防ぐことにもつながることから、人事労務担当者として業務遂行上の必須知識と言えます。

また、早ければ2026年には労基法改正により法定休日の特定義務化や連続勤務に上限規制等が設けられるべく検討も進められています。今一度自社の就業規則等と照らし合わせ、適用している労働時間制度と休日の運用が正しいかをチェックいただき、日々の給与計算や勤怠管理等にお役立ていただければ幸いです。

【執筆者プロフィール】

寺島戦略社会保険労務士事務所

寺島有紀 寺島戦略社会保険労務士事務所　所長　社会保険労務士。 一橋大学商学部卒業。 新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。 現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。