「評価制度」をつくる前に、必ず考えるべきこと
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こんにちは。
少し久しぶりに、マネジメントの話を書こうと思います。
私は数年前まで、
ところが最近、クライアント企業が成長してくるにつれて、
「評価制度って、どう作るのが正解なんですか？」
「人をどう評価すればいいんでしょうか？」
こうして久しぶりにこのテーマに向き合ってみると、
それは――
**「完璧な評価制度なんて存在しない」**ということです。
よくある評価制度の問題点
最近、ある会社の経営者からこんな相談を受けました。
「日本の会社でよくある評価制度を導入したい」
つまり、
・本人の自己評価
・上司の評価
・それをもとに昇給・昇格を決める
という仕組みです。
私自身、Sonyやリクルートにいた頃も、
そして、この仕組みには昔から同じ問題があります。
まず、自己評価はどうしても甘くなります。
給料や評価に直結する以上、
一方で、上司の評価も偏ります。
上司は「もっとできるはず」「もっと成長してほしい」
結果どうなるか。
・本人は「頑張っているつもり」
・上司は「全然足りない」
このズレが不満を生みます。
なぜ360度評価が機能しやすいのか
私がこれまで見てきた中で、比較的うまくいっているのは360度
複数の人が一人を評価すると、極端な意見が平均化されます。
・やたら高く評価する人
・厳しすぎる人
その間に「現実的な評価」が出てきます。
完璧ではありませんが、かなり公平になります。
ただし、今日一番伝えたいのはここではありません。
評価制度の前に、絶対に考えるべきこと
評価制度を作る前に、必ず考えてほしいことがあります。
それは、
「どんな会社を作りたいのか？」
という問いです。
多くの会社は、いきなりこう考えます。
・KPIを作ろう
・OKRを導入しよう
・MBOにしよう
でも、これは順番が逆です。
それらは「道具」にすぎません。
まず決めるべきなのは、
・トップダウンの会社なのか
・現場主導の会社なのか
・個人プレー重視なのか、チーム重視なのか
正解はありません。
でも「曖昧なまま」は一番よくありません。
評価制度は、会社の思想そのものだからです。
価値観は「行動」に落とさなければ意味がない
次に出てくるのが「価値観」です。
ただし、ここでも多くの会社が失敗します。
「お客様第一」
「チームワークを大切に」
「挑戦する文化」
――きれいな言葉ですが、これだけでは評価できません。
大切なのは、行動に落とすことです。
たとえば：
協力を大切にする会社なら
・困っている人を助けているか
・自分から相談しているか
・情報を共有しているか
顧客重視なら
・顧客と実際に話しているか
・フィードバックを仕事に反映しているか
こうして初めて、「評価できる基準」になります。
価値観そのものではなく、
価値観を体現した行動を見ることが大切です。
まずはシンプルでいい
ここまで整理できたら、評価シートを作ればOKです。
最初から完璧である必要はありません。
項目が多すぎる必要もありません。
・自分たちが大切にしたい行動は何か
・それが実行されているか
それだけで十分です。
（スキル評価やコンピテンシー評価は、また別の機会に書きます）
最後に
評価制度を作るとき、いきなりKPIから入らないでください。
まずは、
文化 → 価値観 → 行動 → 評価
この順番です。
もし、
「うちの会社の場合はどうなるんだろう？」
と気になったら、気軽にDMしてください。
一緒に整理するの、けっこう得意です。
今日はここまで。
短めですが、続きはまた明日。
Hi everyone.
It’s been a while since I wrote about management. Years ago, I worked in consulting—running employee training, leadership programs, and organizational surveys. I enjoyed that work a lot. Then I stepped away from it for a few years.
Lately, though, something interesting has happened.
As my clients grow more mature, they’ve started asking me the same questions again:
“How should we evaluate people?”
“What’s the right way to do performance reviews?”
“How do we make evaluations fair?”
So I’ve been revisiting these topics—this time with more experience, more mistakes behind me, and a clearer point of view.
After more than ten years of thinking about management styles—strict vs. flexible, top-down vs. bottom-up, creative vs. structured—I’ve come to a simple conclusion:
There is no perfect system.
And that’s okay.
The Problem With Most Evaluation Systems
Recently, one of my clients told me their CEO wants to introduce a standard evaluation system—the kind many Japanese companies use.
You know the one:
-
Employees do a self-evaluation
-
Managers evaluate them
-
The two scores are compared
-
Promotions and salaries are decided
I’ve seen this system up close, both as an employee and as a consultant at companies like Sony and Recruit.
And the problems are well known.
Self-evaluations are biased.
People naturally rate themselves higher—because their salary depends on it.
Manager evaluations are biased too.
Managers want results. They want growth. Sometimes they want everyone to perform like a superstar.
So you end up with this strange gap:
-
Employees rate themselves generously
-
Managers set unrealistically high expectations
The result? Frustration on both sides.
Why 360-Degree Reviews Work Better
Over time, I’ve come to believe that 360-degree evaluations—done properly—work better.
When several colleagues evaluate one person, the noise cancels out.
One person may be overly positive.
Another may be overly strict.
But the average tends to be fair.
It’s not perfect. But it’s closer to reality.
That said, this isn’t the most important point.
The Real Question You Should Ask First
Before you choose any evaluation system, there’s a more important question to answer:
What kind of company do you want to build?
This is where most companies get it wrong.
They jump straight into:
-
KPIs
-
OKRs
-
MBOs
-
Scorecards
But those are tools.
Tools come later.
First, you need clarity.
If you’re not the CEO, sit down with leadership and ask:
-
Are we a top-down company or a collaborative one?
-
Do we value autonomy or tight control?
-
Do we reward individual performance or team success?
There’s no right answer.
But there is a wrong one: not being clear.
Your evaluation system should reflect your culture—not fight it.
From Values to Actions
Once your direction is clear, the next step is defining values.
But here’s the mistake many companies make:
They stop at slogans.
“Customer first.”
“Teamwork.”
“Ownership.”
These sound nice, but they’re useless on their own.
Values only matter when you turn them into actions.
For example:
If “collaboration” is a value: