偽装請負について社労士が解説

はじめに

業務委託者やフリーランスを活用する企業は増えており、そうした動きに伴い2024年11月にフリーランス新法が施行されるなどフリーランス保護施策も年々強まっている印象です。副業兼業を認める企業も増えてきており、業務委託やフリーランスという働き方も身近になっているのではないでしょうか。一方で、企業がこうした業務委託者やフリーランスを活用する場合は、「偽装請負」といったリスクがあり、留意すべきポイントがあります。

今回は、業務委託者やフリーランス活用のポイントについて社労士が解説します！

 

業務委託とは

意外かもしれませんが「業務委託」とは、実は法律上の用語ではありません。ただ民法上には請負契約と準委任契約というものがありこの2つの契約の総称として業務委託契約と呼ぶことが実務上多くなっています。

• ① 請負契約とは、当事者の一方がある仕事を完成することを約束し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約束する契約形態です。一般にデザイナーなどが成果物をクライアントに納品するような業務がこちらの請負契約にあたります。
• ②準委任契約とは、請負契約とは異なり、仕事の完成ではなく、一定の業務を行うことを約束する契約形態です。コンサルタントとのコンサルティング契約などはこちらの準委任契約にあたることが多いです。

業務委託契約は、正社員や契約社員、アルバイトといった雇用契約とは立て付けが異なります。業務委託契約と雇用契約の大きな違いを構成する要素として「仕事の進め方への命令権（指揮命令権）の有無」があります。

正社員や契約社員、パート・アルバイトといった「雇用契約」の場合、会社には指揮命令権があり、業務遂行の手段を指定することや、勤務場所や労働時間が指定できるなどの拘束性があります。また就業規則に基づき、自社の就業ルールを守らせたりすることも可能です。

一方で、業務委託契約は一知の成果物の完成や業務の遂行を約束することで発注者から報酬をもらうという契約であり、指揮命令権や勤務時間・労働時間の拘束等は通常及びません。

 

偽装請負とは

偽装請負とは、偽装派遣、偽装委託とも言われることがあります。

使われる文脈によって若干の違いはありますが、業務委託の文脈でいえば、「業務委託契約を締結したフリーランスが実質的に自社の労働者と変わらない働き方をしている場合の状態」を言います。

業務委託者は、労働者のように社会保険・雇用保険の加入や労災加入等の必要はなく、さらに労働基準法や最低賃金法なども適用されません。

また、現在の日本の労働法、判例法理等のもとにおいては、通常雇い入れた労働者について、労働契約を解消することや解雇はその要件は厳しくなっている一方、業務委託者については労働者のような契約解消の厳しい規制などはありません。このようなメリットを享受するために、実態は労働者であるのに、業務委託者として取り扱う問題を偽装請負と呼びます。

偽装請負とならないためのポイント

【ポイント１】

専属性が高くないか？労働者と同じような160時間近くの稼働となっていないか？

例えば「稼働予定時間月160時間」のように、労働者と同じような拘束性のある稼働が生じていると、労働者性は高くなります。

このように1社での拘束性が高いと、他社から業務を受けるということが実質的に難しくなり、専属性が高まってしまうためです。また、「始業・終業の時間」のように拘束性のある稼働時間体系をとっている場合や稼働場所が「本社オフィスに限る」といった拘束性がある場合も、要注意です。

逆に言えば、これらの専属性・拘束性を緩めることで労働者性を下げることができ、偽装請負としてみなされるリスクも少なくなります。

 

【ポイント２】

全社会議、全社MTGなどの参加が義務付けられていないか？

こちらも拘束性や専属性といった観点から、 全社会議や全社ミーティングといったような、通常社員が出席してしかるべき会議に業務委託者も出席させるといったことは適切ではありません。情報共有の観点から良かれと思って業務委託者にも出席を命じてしまった、といった話をよく伺いますが、こうした事実によって社員との線引きがあいまいとなり、やはり拘束性や専属性が高まってしまいます。

情報共有が必要といった理由もあり会議に出てもらうことはもちろんあると考えますが、出席が必要な会議とそうでない会議を明確にし、線引きを作ることが重要でしょう。

 

【ポイント３】

会社がPC端末などの業務使用品を渡していないか？

会社と業務委託者はお互いが対等である必要があります。

従業員に貸与しているPC を業務委託者にも貸与するといったことはやはり専属性を高めることにつながってしまいます。PCに限らず、会議室などといった共用部分についても注意が必要です。

一方で、よく情報セキュリティの問題から企業がフリーランス等にPCを貸与するというのは聞くところですし、その一点のみで偽装請負になるわけではありませんが、委託側である企業がこうした業務使用品をなんでもかんでも貸与してしまうというのは不要に偽装請負リスクを高めることを認識しておき、業務委託者自身でご用意できるものは基本は自前でご用意いただくことが安心でしょう。

 

【ポイント４】

時給制になっていないか？

労働者であれば時間に対して報酬が支払われますが、請負や委任であれば、成果物や処理した業務の内容に応じて報酬が支払われることが適切です。

とはいえ、こちらもエンジニア界隈等では時間単価で報酬を払う体系も一般的であり、時給制のみで偽装請負認定されるわけではありませんが、ある程度依頼業務に必要な稼働時間の見込みがたつようであれば、月額等で報酬を設定しておくほうが客観的に見ても労働者性が薄まり、リスクは低くなると考えます。

厚生労働省の通達でも以下のような基準が示されており、上記で紹介した点以外にも業務委託者やフリーランスが以下の基準に当てはまっている場合は偽装請負のリスクが高まることに注意が必要です。

（昭和60年 厚生労働省「労働基準法研究会報告 労働基準法の「労働者」の判断基準につい て」より）

【指揮監督性についての判断基準】

• ①仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由がない。
• ②業務遂行上の指揮監督がある。
• ③勤務時間・勤務場所等の拘束性がある。
• ④他人による労務提供の代替性がある。

【賃金性（報酬の労務対価性）の判断基準】

• ①報酬が労働時間の長さによって決まる 。
• ②欠勤した場合には報酬から控除される。
• ③残業をした場合には割増手当が支給される。

【その他の労働者性を補強する要素】

• ①機械・器具の負担がない。
• ②専属性が高い。
• ③社会保険料の控除や所得税の源泉徴収公租公課の負担がある。
• ④服務規律や福利厚生等の適用がある。

例えば、具体的に仕事の進め方を企業が決めたり、オフィスに必ず9時から17時まではいるように義務づけたりすること等は偽装請負とみなされるリスクが高くなります。

また、良かれと思って交通費を負担してあげたりしているというお話をよく聞きますがこれらも注意が必要です。

上記の基準は総合的に勘案され労働者性を判断するので、一つその基準に当てはまっているから直ちにNGということではないのですが、例えば、必要な器具を貸与する場合でもレンタル料金を徴収し、交通費は自分で負担してもらった方がリスクは低減するでしょう。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。偽装請負かどうかは総合的に判断されますが、すでに業務委託契約を結んでいるという企業様は、今一度、自社の運用について確認してみると良いかもしれません。

また、偽装請負に該当すると判断される場合は上場を目指す企業においても証券審査、上場審査上、是正を求められることになりますので、上場準備上のリスクもあるということになります。偽装請負の論点の本質は、労働者性が認められた結果、割増賃金等の未払いリスクや社会保険や労働保険の加入漏れにより、簿外債務が発生するというリスクにつきますので、上記のポイントを確認した結果、偽装請負に該当しそうであれば、雇用契約に切り替える等の対応をする必要があるでしょう。自社の適切な労務管理にお役立ていただければ幸いです。

【執筆者プロフィール】

寺島戦略社会保険労務士事務所

寺島有紀 寺島戦略社会保険労務士事務所　所長　社会保険労務士。 一橋大学商学部卒業。 新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。 現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。