年次有給休暇の前借について社労士が解説

はじめに

労働基準法が定める「年次有給休暇」は、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために労働者に与えられた、基本的かつ大きな権利です。近年では「働き方改革」に伴う年5日の取得義務化により、企業の管理意識はこれまで以上に高まっており、今や人事労務管理でも重要なテーマの一つとなっています。

しかし、制度が厳格化される一方で、現場では法律の枠組みだけでは解決しづらい個別の事情が発生します。例えば、「入社直後の体調不良で欠勤扱いとならないための方法はないか」といったご相談をいただくことも多く、年次有給休暇の前倒しでの付与を検討されるケースも少なくありません。

今回は年次有給休暇の前借制度とリスクについて社労士が解説します！

年次有給休暇とは

労働基準法において、労働者が雇い入れの日から６ヶ月間継続して勤務し、かつその６ヶ月間の全労働日のうち８割以上を出勤した場合、通常の労働者であれば10日の年次有給休暇が付与されます。週の所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者であれば下図のように比例付与されることになります。

年次有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュを目的とするものですので、その趣旨から本来は１日単位で取得するものですが、労働者が半日単位で取得を希望し、事業主が同意した場合は、半日単位で取得することも可能です。

また、年次有給休暇の取得率をあげるため、また時間単位による取得希望により労使協定を締結した場合は、５日の範囲内であれば、時間単位で有給休暇を取得させることができます。

また、働き方改革によって年10日以上年次有給休暇が付与される労働者には付与日から1年以内の5日の取得が義務化されました。

年次有給休暇の適切な運用は、単なる法令遵守に留まらず、従業員のエンゲージメント向上や採用ブランディングを左右する重要な指標となっています。しかし、制度が厳格に運用される一方で、人事の現場では「付与日前の欠勤のために使用したい」といった個別具体の事情に直面し、法律の原則と現場の柔軟な対応との板挟みに悩むケースも多いのではないでしょうか。

年次有給休暇の前借制度の前提

この年次有給休暇の前借についてですが、前借制度等は法令・施行規則・通達等いずれにも規定のない制度です。

一方で、似た概念としては「年次有給休暇の分割付与」制度があります。

これは入社日に5日、6か月後に追加で5日付与というように、本来6か月後に10日の付与で労働基準法上は許されているものを前倒しで分割して付与する方法になります。

なおこの年次有給休暇の分割付与も法律によって定められた制度ではなく、行政通達（平成６年１月４日基発１号）を根拠として、国によっても、一定程度想定され、かつ許容されている制度という立て付けになります。

行政通達（平成６年１月４日基発１号）

(３)　年次有給休暇の斉一的取扱い

(1)の年次有給休暇について法律どおり付与すると年次有給休暇の基準日が複数となる等から、その斉一的取扱い(原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。)や分割付与(（A）初年度において法定の年次有給休暇の付与日数を一括して与えるのではなく、その日数の一部を法定の基準日以前に付与することをいう。)が問題となるが、以下の要件に該当する場合には、そのような取扱いをすることも差し支えないものであること。

イ　斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である八割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。

ロ　次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。(例えば、斉一的取扱いとして、四月一日入社した者に入社時に一〇日、一年後である翌年の四月一日に一一日付与とする場合、また、（B）分割付与として、四月一日入社した者に入社時に五日、法定の基準日である六箇月後の一〇月一日に五日付与し、次年度の基準日は本来翌年一〇月一日であるが、初年度に一〇日のうち五日分について六箇月繰り上げたことから同様に六箇月繰り上げ、四月一日に一一日付与する場合などが考えられること。)

この分割付与も上記の行政通達に照らすと

①（A）入社初年度の付与

②（B）分割により付与した日を基準日として初回付与された日から1年以内に付与することが条件として想定されています。

この行政通達のとおり、そもそも年次有給休暇の一部を、会社が制度として5日ずつ、分割のように決めることが一定の条件下（つまり上の（A）と（B））で認められていることを考えると、日数等を従業員希望で調整できる年次有給休暇の前借制度は分割付与同様（むしろ分割付与よりも）従業員が柔軟に取得できる制度とも考えられ、制度趣旨に照らしても労働者にとって不利な制度とは考えにくいような印象です。

前借り付与した日数は、次の付与の際に差し引けない説

一方で、基本的な考え方として、「年次有給休暇は基準日において、「法定の日数を付与する必要がある」と考えられ、前借りした日数を差し引くことにより、これを下回る日数を付与することは、結局前借した日数＋差し引いて付与した日数が法定の日数に達しているとしても原則認められない」とする説があります。

この説は労働基準法39条で「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」というところを根拠にしているようです。

しかしこの場合、分割付与も入社日に5日付与した場合、6か月後にはさらに10日付与しないとならないロジックになり、国が上記の通達で分割付与で想定している想定とも異なってくるため、やや論理が破綻しているように見えます。

しかし国からなんらかの通達も、現時点ではでていないため見解は定かではありません。

実務的な落としどころ

どうしても年次有給休暇の前借を入れる場合、上記の分割付与の行政通達に則り、（A）入社初年度の付与に限ること、（B）分割により付与した日を基準日として初回付与された日から1年以内に付与することが条件としては想定されておりこの範囲内で行うことを守っておくほうが良いとお伝えしています。

しかし、なかなか面倒（特に基準日が繰り上がる点）ですので、もはや下手に前借制度を入れるよりは、年次有給休暇が付与される前に使えるシックリーブ（特別休暇）を制度としていれる等のほうが実務的にはシンプルになる印象です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

年次有給休暇の前借は、従業員の窮地を救いたいという会社の善意から検討されるものですが、今回見てきたように、現行法や通達における「分割付与」の枠組みを超えた運用は、将来的な未払い賃金トラブルや、管理の複雑化というリスクを孕んでいます。特に「本来の基準日に法定日数を下回る付与となる」矛盾をどう解消するかは、実務上の大きな壁となります。人事労務としては、安易に例外的な「前借」をルール化するのではなく、まずは分割付与の活用や、あるいは年次有給休暇とは別の「特別休暇（シックリーブ）」といった柔軟な福利厚生制度の構築を優先することも検討いただければと思います。

貴社の健全な職場環境づくりの一助となれば幸いです。

【執筆者プロフィール】

寺島戦略社会保険労務士事務所

寺島有紀 寺島戦略社会保険労務士事務所　所長　社会保険労務士。 一橋大学商学部卒業。 新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。 現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。