有期雇用契約の締結、更新と雇止めの留意点について社会保険労務士が解説
はじめに
有期雇用契約は働き方の多様化や子育てや介護等の様々な要因により増加傾向にあり、労働力調査によれば、雇用形態別に見ると近年パート、アルバイトの雇用契約が特に増加しているとの結果もあります。また、2024年4月からは労働条件明示ルールも変更され、有期雇用契約の締結時と更新時には更新上限の有無と内容、また無期転換申込み権が発生する契約の更新時には無期転換申込機会や無期転換後の労働条件の明示が必須となるなど、有期雇用契約をめぐる改正対応も多くなっています。
こうした中で有期雇用契約の契約更新を繰り返し、一定期間雇用継続したにもかかわらず、突然契約更新をせずに契約満了をもって退職させるケース等、雇止めをめぐるトラブルも近年増えており、弊社へもご相談いただくことが多くなっています。
このような雇止めのトラブル防止の観点から有期雇用契約の締結更新及び雇止めに関する基準を厚生労働省では定めていますが、今回は、有期雇用契約の締結、更新及び雇止めに関する基準と実務上の留意点について解説します！
有期雇用契約の範囲
有期雇用契約とは、パートタイマー、契約社員、嘱託、臨時社員、アルバイト等当該労働契約に係る労働者の事業場における呼称を問わず、期間を定めて締結されている労働契約が該当します。
有期雇用契約の締結の際の明示事項とは
使用者が有期雇用労働者を採用するときには、賃金・労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません。労働条件通知書に明示する必須事項としては次のとおりです。（緑マーカーの箇所は原則書面交付が必要とされています。）
特に更新の有無については、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。更新の有無の明示については「更新する場合があり得る」「更新しない」といった記載が一般的です。一方で、労働局から出されているリーフレットにも「自動的に更新する」といった記載が選択肢として載っているため、このとおり記載をしてしまい、契約更新手続きが形骸化されているケースも散見されます。「自動的に更新する」としてしまうと、実質的に無期雇用と同等であるとみなされるリスクもあり、この場合、過去判例に照らしても雇止めは認められていないケースが多いです。基本的には有期雇用契約を適法に行うためには、自動更新とはせず、都度雇用契約書をまき直して更新手続きを実施いただく必要があります。
また、有期雇用契約を「更新する場合があり得る」とした場合には、「判断の基準」を具体的に明示する必要があります。
一般的には以下のような記載が多いですが、自社の状況に応じて忘れずに記載しましょう。
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する
・労働者の能力により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する・・等
さらに上記に加えて、2024年4月から労働条件明示ルールが改正され、有期雇用契約を締結する際と更新のタイミングごとに、以下の明示事項が追加されています。特に、この改正を機に、自社の有期雇用契約の更新上限を設けたという企業様も多いかもしれません。2024年4月の改正以降は契約期間の途中で更新上限を設ける場合はその理由をあらかじめ労働者の説明する義務も始まっています。実務上は、契約締結からすでに5年近くになっている場合は、無期転換権発生も間近ということもあり、無期転換への期待権が醸成されている可能性が非常に高いため、こうした労働者については個別に5年の更新上限の対象外とするなど、別途労働者ごとに判断するシーンも必要になるでしょう。
有期雇用契約の雇止めとは
雇止めとは、有期契約の労働者に対し、企業が労働契約の更新を拒否することにより、契約期間満了となり、雇用が終了することをいいます。
実は誤解が多いところなのですが、有期契約であるからといって必ずしも契約期間の終了日において企業が自由に契約を終了させることができるわけではありません。
労働契約法第19条では、次の①、②に該当する場合は、企業が契約を更新しないことについて、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないとして更新拒否が認められず、契約が更新されたものとみなされるということが定められています。
＜労働契約法第19条の定め＞
①有期労働契約が、過去に複数回更新されたことがある場合で、事実上無期雇用契約とみなされる実態である場合
②有期契約労働者が、「契約を更新される」と期待することに、合理的な理由があると認められる場合
①については、契約が何回もされているという、更新の回数によります。
②については、更新回数が問題ではなく、たとえ１回目の更新であっても、企業が有期契約労働者に、雇用継続されることを期待させる言動があった場合には、該当することになります。
雇止めを実施する際の注意点
雇止めを行う場合には、たとえばよくあるケースとして、次のことには注意が必要です。
- 契約更新の際に、契約書を作り直す等の手続きがされておらず、契約更新の手続きが形骸化している。（いわゆる上述した自動更新になっている）
- 「いずれ必ず正社員にするから・・」「ずっと働いてほしい」といった言動が現場や周囲から行われている。
上記にあげたケースなど、労働者が「次も更新されるだろう・・」と期待するのが、もっともだと考えられる場合には、有期契約労働者であっても、期間満了で契約を解除することは難しくなってます。
それに加え、雇止めを行う際には、「有期労働契約の締結・更新および雇止めに関する基準」というものがあり、以下に挙げるケースのように、有期労働契約を更新しないこととする場合には、少なくとも契約期間満了の30日前までに、その予告をしなければならないとされています。弊社では以下の要件に当てはまらない場合であってもトラブル防止のためにも雇止め通知（契約期間満了通知書）を書面で出しておくことをおすすめしています。
- 有期労働契約が3回以上、更新されている場合
- 1年以下の契約期間である労働契約が、更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算して1年を超える場合
- 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
これに加えて、契約期間についての配慮も必要とされており、使用者は契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者と契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならないとされています。
雇止めの理由の明示について
使用者は雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければならないとされています。また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様となっています。
＜雇止めの理由の明示＞
明示する「雇止めの理由」は契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。以下のような例も参考にしてください。
・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
・契約締結当初から更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限にかかるものであるため
・担当していた業務が終了、中止したため
・事業縮小のため
・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・職名命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため・・等
まとめ
いかがでしたでしょうか。厚生労働省の令和5年度個別紛争解決制度の施行状況によると民事上の個別労働紛争の相談件数は26.6万件のうち、雇止めに関する相談が約1万5千件あるという調査結果もあり、有期労働契約については、締結及び更新・雇止めの際の説明やその手続なども含めて適切に対応できていないケースも多くみられ、労使トラブルに発展している事案が多いものと考えます。また、雇止めに関する裁判例を見ると、結果として雇止めが認められなかった事案も少なくなく、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関しては、今一度、自社の更新手続きや対応にリスクがないか、改正点も含め、有期雇用契約の留意点を改めて確認するきっかけになれば幸いです。
【執筆者プロフィール】
 寺島戦略社会保険労務士事務所 |
寺島有紀寺島戦略社会保険労務士事務所 所長 社会保険労務士。一橋大学商学部卒業。 新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。 現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。 |