管理監督者について社労士が解説

はじめに

「管理職だから残業手当や休日出勤手当は必要ない？」よく言われることですが、会社内で管理職としての地位にある労働者でも、労働基準法上の「管理監督者」に当てはまらない場合があります。

例えば、会社では「店長」を管理職と位置づけていても、実際に労働基準法上の「管理監督者」に係る判断基準からみて、十分な権限もなく、相応の待遇等も与えられていないと判断される場合には「店長」は「管理監督者」には当たらず、残業手当や休日出勤手当を支払わないでよいということにはなりません。

また、「管理監督者」であっても、労働基準法により保護される労働者に変わりはなく、労働時間の規定が適用されないからといって何時間働いても構わないということではなく、健康を害するような長時間労働をさせてはなりません。

「管理監督者」については、肩書や職位ではなく、その労働者の立場や権限を踏まえて実態から判断する必要があります。今回は、広く捉えられがちな「管理監督者」の範囲を社労士がわかりやすく解説します。 

 

(1)管理監督者の該当性

いわゆる「労働基準法上の管理監督者」とは、どのような方を指すのでしょうか。行政解釈ではこのように示されています。

 

（労働基準法41条2号の管理監督者の該当性）

「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断する」 

 

個別労働者に対し管理監督者の該当性の有無を判断するにあたっては、具体的に下のような要素を確認していきます。

 

(2)管理監督者性の判断基準

管理監督者性の判断基準は大きく4つの要素に分けられます。

 

①職務内容

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること。

 

労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規 制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とはいえません。 

 

②責任と権限　

労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること。

 

労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。 

「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について都度上司に決裁を仰ぐ必要がある、上司の命令を部下に伝達するに過ぎない、といった場合は、管理監督者とはいえません。

 

③勤務態様

現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること。

 

管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働 者と異なる立場にある必要があります。

労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とはいえません。

 

④賃金等の待遇

賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること。

 

管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労 働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

 

もし自社にて「労基法上の管理監督者である」と長年位置付け、残業手当や休日出勤手当を支払っていなかった労働者に対して、その管理監督者性が否定されるようなことになれば、莫大な未払い賃金がセットで発生してしまいます。コンプライアンスを守って適切な労務管理を行うにあたり、管理監督者の運用を適正に実施するということは、非常に重要です。

(3)管理監督者設計上、押さえておきたいポイント

「労基法上の管理監督者にしてしまえば、その方には残業手当や休日出勤手当が発生しないし労働時間等の規制も適用されない。できるだけ多くの労働者を管理監督者にすることが、会社にとってメリットがあるのでは？」等と、経営層からの率直な意見を頂くことは、正直なところ少なくありません。

 

但し、上述の管理監督者の該当性や判断基準からも、管理監督者性は、「経営と一体的に仕事をする」「部下の指揮監督を行う」一部の従業員に対し、限定的に認められるべきだといえると考えています。

 

　自社の管理監督者に関する運用が適切かどうかを振り返って頂くうえでは、以下のようなポイントが重要になると考えています。

 

１　管理監督者が会社の経営会議又は、経営会議に準ずる会議に出ているか？

 

労働基準法上の管理監督者は「労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にある」ことが求められます。そのため、会社の経営会議やそれに準ずる事業経営に関する決定プロセスに関与し，どの程度発言力・影響力を有しているかが問題となります。

具体的には当該対象者が経営会議等には参加することはもちろん、経営への提案等も具体的に行っていることがこれらの判断の尺度として使われるケースは多く、経営会議等に参加はするが発言が予定されていない方や、単にオブザーバー的な補助者として参加するというのだと、管理監督者性が否定されるリスクが昨今高いものと考えます。

 

２　部下に対する労務管理上の指揮監督権を有しているか？

 

労働基準法上の管理監督者であるためには、部下に関する採用や解雇、人事考課権限や職務配分の決定権を有するか等が重視され、単に採用担当者というだけで最終的には他の決裁者がいる等であると管理監督者性が否定される傾向があります。

つまり、実際に部下の採用権限・解雇権限が付与されている方がふさわしく、またその判断が他の上位者によって容易に覆されないような、実効性のある権限を有していることも求められます。

 

　例えば恒常的に部下がいないポジションに所属する方や、何ら人事上の決裁権を有していない方に対しては、その方の管理監督者性に問題ないと主張することは難しくなる印象です。

 

３　業務内容が、プレイヤー業務に偏っていないか？

 

実際の業務内容に関して、管理監督者としてのマネージャー業務だけでなく、プレイヤーとしての作業や業務にも多く従事していたような場合、管理監督者性が否定されることが多いように考えています。

４　遅刻、早退等による減給、人事考課での不利益な取扱いがなされていないか？

 

遅刻・早退、私用外出等で控除されないことは必須要件で、実際に日々の労働時間について細かく指導を行われると管理監督者性が否定されてしまう可能性が高くなっています。

 

５　管理監督者にふさわしい待遇を受けているといえるか？

 

待遇に関しては、あくまでも「管理監督者性を否定する補強要素」としての位置づけにはなります。ご存じの方も多いかと考えますが、ある大手自動車会社の有名な判例では、年収1200万円を超える好待遇の労働者に対しても、職責と権限の部分で当該対象者の管理監督者性が否定されました。

 

またほかの判例においても、平均年収350万程度の会社の中で年収1000万円を担保されていた労働者であっても、同様に職責と権限の部分で管理監督者性が否定されたケースもあります。

 

そのため待遇については、昨今の判例上は管理監督者性の有無を判断する際の重大なファクターになっていない傾向がありますが、少なくとも管理監督者手当としてわかりやすく手当を付与することや、管理監督者の月収総額を、管理監督者ではない職位の従業員と比べて20～30%以上の差がつくように設計しておくことも、管理監督者性を否定されないためには有効な手立てだと考えられます。

 

まとめ

労働基準法上の管理監督者に関して、基本的な部分をお伝えしてきました。上述の通り、自社における管理監督者の運用が適切でない場合、それが未払い賃金発生の温床になり得るため、会社として充分に注意を払う必要があります。

 

特にスタートアップベンチャー企業においては、社員の多くに「●●マネージャー」「●●ディレクター」のような肩書を付与していることが多く、こうした自社内の管理職を労働基準法上の管理監督者と混同しないようにすることも重要です。各社様に「適切な管理監督者の人数として、会社の総労働人数の10%程度が目安」といったお伝えをすることも多く、こちらもご参考になるかと考えます。

 

会社は改めて、適切に管理監督者性に関して理解したうえで、非管理監督者との線引きを明確に実施しておきましょう。

 

【執筆者プロフィール】

寺島戦略社会保険労務士事務所

寺島有紀 寺島戦略社会保険労務士事務所　所長　社会保険労務士。 一橋大学商学部卒業。 新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。 現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。